Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика Вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности

Целевым предназначением правовых нормативов считается обеспечение правопорядка в общественной жизни. Если поведение человека не соответствует законодательно принятым правилам, то можно говорить о имеющем место нарушении порядка.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Неотъемлемую часть общепринятых норм составляет и внутренние правила трудового поведения в организации, они также требует неукоснительного следования им.

Возникновение дисциплинарной ответственности становится следствием реагирования работодателя на свершенное сотрудником нарушение дисциплины, то есть ненадлежащее его поведение.

Основания

Основу для дисциплинарного наказания сотрудника являет свершение им деяния, направленного против дисциплины.

Так нарушение дисциплинарного порядка появляется, если наемный рабочий по его собственной вине не осуществляет либо исполняет несоответствующие обязательства, наложенные на него заключенным с работодателем соглашением (ст.192 ТК РФ, ).

Дисциплинарное нарушение характеризуют такие отличительные приметы как:

Для того чтобы использовать взыскание дисциплинарного характера как полагается, работодатель обязан явственно представлять, что именно причисляется трудовым законодательством к обязательствам сотрудника по соглашению.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работника

Порядок, по которому работник может привлекаться к дисциплинарному наказанию, определяется ТК РФ.

Алгоритм процедуры выглядит так:

1. Работодатель востребует от подозреваемого в нарушении лица разъяснение в письменной форме об основаниях, послуживших возникновению проступка дисциплинарного характера. Если с поры требования истекло два полных дня, а сотрудник не предоставил объяснения и уклоняется от него, тогда работодателем создается надлежащий акт. Как гласит ст.193 ТК, дисциплинарное наказание применимо даже при отсутствии пояснения со стороны рабочего.
2. Работодатель выпускает специальное распоряжение (приказ) о необходимости применения по отношению к работнику дисциплинарного наказания. Данный документ должен быть предъявлен работнику под роспись в трехдневный срок с момента издания, не засчитывая дней, когда сотрудник не присутствовал на рабочем месте. При отказе виновного в проступке лица заверить подписью свое ознакомление с приказом должен быть создан подтверждающий ситуацию акт.

Сведения о наложении дисциплинарных наказаний не вписываются в личную карточку работника или его трудовую книжку. Отдельное исключение составляет лишь ситуация, когда мерой наказания явилось увольнение.

Сроки

Лицо, повинное в нарушении дисциплины, может дисциплинарно наказываться не позже, чем в течение месячного периода со дня выявления нарушения установленных норм.

Наказывая сотрудника дисциплинарными мерами, не следует забывать что:

• месячный период отсчитывается с момента выявления проступка;
• день раскрытия провинности это день, когда о свершении такового стало ведомо лицу, каковое является прямым начальником сотрудника, даже при отсутствии у такового права на определение дисциплинарного наказания;
• в положенный законом срок не засчитывается пора пребывания сотрудника в отпуске, в связи с болезнью либо в соответствии с ТК, а также срок, потребный для соблюдения процедуры, требующей согласования с органом, выступающим от лица работников. Дни, когда работник не находится на рабочем месте по прочим причинам, засчитываются при исчислении должного срока;
• в отпускной период, прерывающий месячный срок, входят все отпуска, предоставляемые работнику по закону.

Дисциплинарное наказание работника не может осуществляться позже шести месяцев со дня свершения деяния, если таковое обнаружено позже указанного срока.

По итогам ревизионных процессов, аудиторских проверок или проверки хозяйственной и финансовой деятельности организации срок давности составляет два года. В показанные сроки не должно быть включено время, нужное для производства по уголовным делам (ст.193 ТК, ).

Если наказание дисциплинарного характера налагается на сотрудника позже учрежденных сроков, то данное действие работодателя считается незаконным.

Какие могут быть меры

За свершение нарушения против дисциплины работодатель вправе применять такие наказания как:

• замечание;
• выговор;
• увольнение при надлежащих основаниях.

Выбирать конкретную меру для наказания имеет право генеральный директор. Но в крупных организациях, особенно с большим количеством филиалов, подобные действия нецелесообразны. Потому решение о использовании меры наказания предоставляется другому лицу.

Таковое назначается в соответствии с приказом о распределении полномочий. Непосредственный начальник провинившегося сотрудника вправе предложить наказание, отвечающее ситуации на его взгляд.

Нельзя применять наказания, которые не предопределены федеральным законодательством, положениями организации о дисциплине и уставами.

За одно нарушение дисциплины по отношению к работнику может быть применен лишь один вид наказания (ст.193 ТК, ).

Ели работнику делается замечание либо определяется выговор, а затем наказанный принудительно увольняется, то таковое судом будет признано незаконным. В подобной ситуации имеют место два взыскания за один проступок.

Работодатель также обладает правом применить дисциплинарное наказание работника и тогда, когда оный еще до свершения нарушения дисциплины подал заявление с просьбой о прекращении трудовых отношений по его личной инициативе.

Расторжение трудового соглашения происходит только по завершении установленного срока предупреждения об увольнении.

При несогласии с использованным в отношении него наказанием, сотрудник обладает возможностью обжаловать его посредством обращения в органы, занимающиеся разбором трудовых споров индивидуального характера или в государственную инспекцию труда.

Увольнение как мера дисциплинарного наказания может употребляться только при наличии аргументов, предусмотренных либо соответствующими федеральными законами.

Поскольку точного определения таких оснований не имеется, то к таковым могут быть отнесены , ст.81 ТК. Никаких иных оснований для увольнения вследствие нарушения дисциплины быть не может.

Руководитель организации

Специальный порядок привлечения к ответственности дисциплинарного характера и дополнительные основания вытекают из ТК для руководителя организации либо лица, его замещающего. Это обусловлено в первую очередь правовой спецификой их положения.

Если руководящее лицо либо заместитель такового нарушает нормы трудового законодательства или принятые согласно коллективному трудовому соглашению условия, то заявление о соответствующем деянии подается в вышестоящую инстанцию от лица органа, выступающего от имени работников.

Непосредственному работодателю руководящего лица организации надлежит рассмотреть поданное заявление и оповестить подавшую сторону об итогах рассмотрения.

Действующее законодательство о труде предполагает, что последовательность привлечения к дисциплинарному наказанию руководителя отвечает всеобщим правилам, предусмотренных для всех работников.

"Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", 2011, N 2

Каждый работодатель имеет право требовать от работников добросовестного отношения к выполнению трудовых обязанностей. К сожалению, бывает, что работники в силу определенных причин становятся нарушителями трудовой дисциплины. Трудовым кодексом работодателю предоставлена возможность привлекать провинившихся работников за такие нарушения к дисциплинарной ответственности. Самой жесткой мерой взыскания является увольнение. Но из-за несоблюдения работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности случается, что нерадивого работника восстанавливают на работе по решению суда. На что обратить внимание работодателю при наложении дисциплинарных взысканий, какой порядок предусмотрен законодательством, можно ли снять с работника такое взыскание - мы расскажем в данной статье.

Какой проступок считается дисциплинарным?

Статья 192 ТК РФ предусматривает, что дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Но Трудовой кодекс не дает четкого определения понятия "трудовые обязанности". Руководствуясь нормами ТК РФ, можно охарактеризовать их как обязанности, закрепленные в правилах внутреннего трудового распорядка и вытекающие из трудового договора или иных локальных нормативных документов, положения которых не противоречат трудовому законодательству. С правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, работодатель обязан ознакомить его под роспись до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Если же в период трудовых отношений в указанные акты вносятся изменения либо принимаются новые акты, содержащие нормы, касающиеся прав, обязанностей и законных интересов работника, - с ними необходимо ознакомить сотрудников по мере внесения изменений или принятия (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Если работник не был ознакомлен под роспись с локальными документами, затрагивающими его трудовые права и обязанности, в случае возникновения трудовых или судебных споров такое бездействие работодателя может обернуться против него.

Основные обязанности, которые должен соблюдать работник, установлены ст. 21 ТК РФ: добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, выполнение установленных норм труда и др. Под трудовой дисциплиной понимается соблюдение правил поведения, установленных в организации работодателем, которые обычно закрепляются в правилах внутреннего трудового распорядка. Для некоторых категорий работников такие правила зафиксированы в уставах и положениях о дисциплине федеральными законами (ст. 189 ТК РФ), например, Дисциплинарный устав таможенной службы РФ утвержден Указом Президента РФ от 16.11.1998 N 1396, Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-морского флота РФ - Постановлением Правительства РФ от 22.09.2000 N 715 и др.

Применить дисциплинарное взыскание за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе, только если эти обязанности закреплены в нормативном акте. Таковым может быть трудовой договор, но обычно работодатель не включает в него все трудовые обязанности работника, поэтому таким актом, как правило, является должностная инструкция. Она прилагается к трудовому договору либо в нем делается отметка о том, что работник ознакомлен со своей должностной инструкцией. Несмотря на то что обязанности по составлению таких инструкций у работодателя нет, данный документ позволяет избегать некоторых проблем, в том числе связанных с судебными спорами, поскольку четко регламентирует обязанности работника, связанные с его трудовой функцией.

При разработке должностных инструкций работодателю стоит руководствоваться Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий (далее - ЕТКС), который содержит характеристики основных видов работ по профессиям и должностям.

Обратите внимание! Работодатель не может применить дисциплинарное взыскание за ненадлежащее исполнение должностной обязанности, если такая обязанность предусмотрена ЕТКС, но не отражена в должностной инструкции.

Дисциплинарные взыскания, их виды

Дисциплинарные взыскания применяются:

• за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;
• за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами;
• за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.

Установлен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые может применить работодатель за совершение дисциплинарных проступков, - это замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Применять иные виды дисциплинарных взысканий не допускается, если только они не предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Например , в соответствии со ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; предупреждение о неполном должностном соответствии; освобождение от замещаемой должности гражданской службы; увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным ст. 37 указанного Закона.

Работодатель может выбрать любую из установленных законодательством мер взыскания. Но при этом он должен учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, вред, который был причинен данным поступком, и его последствия для организации. Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в таких случаях, как:

1. неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
2. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, к которому относятся:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня) (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. "б");

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. "в");

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (пп. "г");

д) нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. "д");

1. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81);
2. совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81).

Обратите внимание! Увольнение педагогического работника за совершение на месте работы аморального проступка осуществляется не позднее одного месяца со дня обнаружения такого проступка в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ. За совершение проступка вне места работы процедура дисциплинарного взыскания, в соответствии со ст. 193, не применяется, а само увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера организации возможно в случаях:

1. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
2. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81).

Названные случаи не являются исчерпывающими и могут быть расширены другими нормами ТК РФ или иными федеральными законами. Так, Трудовым кодексом установлено дополнительное основания увольнения для педагогических работников - за повторное грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336), для спортсменов - спортивная дисквалификация и использование допинговых средств (п. п. 1, 2 ст. 348.11).

Как применить дисциплинарное взыскание?

Отметим, что порядок применения дисциплинарного взыскания регламентируется ст. 193 ТК РФ. В первую очередь до применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Такое объяснение нарушитель может предоставить в течение двух дней. Если он его не предоставил, это не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Тогда составляется акт в произвольной форме, в котором фиксируют факт отказа. Он подписывается несколькими работниками организации, как правило, одним из которых является кадровик. Объяснение необходимо для того, чтобы выяснить обстоятельства, причины нарушения и установить, есть ли вина работника в совершении нарушения.

Обращаем внимание работодателя: не следует торопиться привлекать работника к дисциплинарной ответственности, если нарушение было вызвано объективными причинами (плохой работой транспорта, болезнью самого работника или его родственников и т.д.), тем более если он представил подтверждающие документы. Иначе в случае обращения работника с исковым заявлением о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением суд встанет на его сторону.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчиняется работник, стало известно о проступке. Дисциплинарное взыскание применяется сразу же после совершения проступка, но не позднее месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. В любом случае дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За одно нарушение можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Если за прогул было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора, работника уже нельзя уволить по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

К сведению. При причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарной и материальной ответственности, то есть наложение дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.

Для некоторых категорий работников законодательством предусмотрена процедура дисциплинарного расследования, которое осуществляется комиссией из числа работников организации. Такое расследование, например, проводится при совершении педагогическим работником аморального проступка (ст. 55 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании").

Отметим, что сведения о наложении взыскания на работника в его трудовую книжку не заносятся (за исключением записи об увольнении). Любое взыскание объявляется работнику путем ознакомления с приказом (распоряжением) под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В нем необходимо указать мотивы применения дисциплинарного взыскания. Если работник отказался подписать приказ, об этом делается запись в приказе или составляется акт.

Обратите внимание! Если работнику объявили выговор, а приказ о наложении дисциплинарного взыскания поместили на доску объявлений, не ознакомив с ним самого работника, такой приказ в дальнейшем может быть признан судом недействительным, а работник - не имеющим взыскания, поскольку нарушен порядок применения взыскания.

Реабилитируем работника

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года. Если в течение этого года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим такового (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим напоминаем, что срок, исчисляемый годами, истекает в соответствующий месяц и число последнего года установленного срока, а исчисление всех сроков начинается на следующий день после календарной даты наступления события, которым определено начало срока. То есть если работнику был объявлен выговор приказом от 13.01.2009 и в течение года он не имел дисциплинарных взысканий, с 14.01.2010 он считается не имеющим взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть снято с работника до истечения года в следующих случаях:

• по инициативе работодателя;
• по просьбе самого работника;
• по ходатайству непосредственного руководителя работника или представительного органа.

Конечно, просьба работника или непосредственного начальника не может гарантировать досрочное снятие взыскания, но многое зависит от поведения самого работника, от качества выполняемой им работы и др. Принятие решения о досрочной "реабилитации" в любом случае остается за работодателем.

Если дисциплинарное взыскание было снято с работника досрочно или он считается не имеющим взыскания по истечении года, уволить его за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.

Кроме этого, дисциплинарное взыскание утрачивает силу до истечения года со дня его применения, если работник в этот период прекратил трудовые отношения с данным работодателем.

В заключение еще раз обращаем внимание работодателей: применяя одну из мер дисциплинарного взыскания, необходимо в первую очередь установить, имеется ли вина работника в совершении проступка, каковы причины его совершения, запросить письменное объяснение. Нужно строго соблюдать установленные законодательством сроки и порядок наложения взыскания. Если все было сделано правильно, выигрыш в суде вам гарантирован.

Л.В.Куревина

Эксперт журнала

"Оплата труда в бюджетном учреждении:

бухгалтерский учет и налогообложение"

Закрепляет за работодателем, то есть руководителем право привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности в случае, если последний допустил ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей либо вовсе не исполнил их без уважительной причины и по своей вине. Такое пренебрежительное отношение к трудовой дисциплине в трудовом праве подпадает под понятие «дисциплинарный проступок».

В зависимости от тяжести проступка, а также от их количества, к провинившемуся сотруднику могут быть применены замечание, выговор, или же работник может быть уволен по отрицательным основаниям.

Для того, чтобы застраховать себя от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности, необходимо внимательно ознакомиться с собственной должностной инструкцией, в которой перечислены все служебные обязанности. Кроме того, статьей 21 ТК РФ предусмотрены общие правила трудовой дисциплины, которые едины для всех категорий работников. В первую очередь это необходимость соблюдения правил внутреннего распорядка, требований по охране труда и обеспечению его безопасности, а также выполнение норм, предусмотренных для конкретной должности.

Чаще всего, поводами для наложения дисциплинарного взыскания становятся прогулы, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии или отказ от исполнения распоряжения руководителя, если таковое предусмотрено трудовым договором.

Нередко работодатели используют это положение закона в качестве рычага давления на своих сотрудников, решивших устроить забастовку и не явиться в связи с этим на работу. Безусловно, отсутствие на рабочем месте без предъявления оправдательного документа будет расцениваться как прогул. Однако, участие в забастовке, согласно ст. 414 ТК РФ , нарушением трудовой дисциплины не является. А значит не может послужить основанием для привлечения к ответственности. Из этого правила есть только одно исключение - признание забастовки незаконной в судебном порядке.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Первое, что обязан сделать руководитель, выявив дисциплинарное нарушение, это затребовать письменное объяснение с предполагаемого виновника. Эта обязанность закреплена в ст. 193 ТК РФ , и никаких исключений из нее не существует.

Желая уйти от ответственности, работник нередко отказывается предоставлять объяснение. Это опрометчивое решение, поскольку, во-первых, такой отказ никаким образом не препятствует наложению дисциплинарного взыскания, а во-вторых, объяснение - это прекрасная возможность изложить собственное видение ситуации. Иногда приведенные причины оказываются столь весомыми, что работодатель может отказаться от намерения наказать сотрудника.

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, имеет сроки давности, изложенные в той же ст. 193 ТК РФ . Так, наказание может быть применено не позднее месяца с момента обнаружения проступка и не позднее 6-ти месяцев с момента его совершения. Излюбленные уловки провинившихся в виде экстренного ухода на больничный в этом случае не помогут - время болезни, а также пребывания в отпуске в срок давности не включаются.

Наказание должно быть оформлено надлежащим образом, то есть о его наложении выпускается соответствующий приказ, с которым виновный знакомится под роспись в течение трех суток с момента издания. Время отсутствия на работе в этот срок тоже не учитывается.

Снятие дисциплинарного взыскания и возможность его обжалования

Решение комиссии может быть обжаловано только в судебном порядке в течение 10 дней с момента его получения письменной форме. Обращение за судебной защитой целесообразно и в случае отказа комиссии от рассмотрения спора, а также при исчерпании всех способов досудебного урегулирования спора.

Условия привлечения к дисциплинарной ответственности можно выделить исходя из признаков дисциплинарного проступка, поэто­му привлечение к дисциплинарной ответственности допускается при наличии:

а) вреда, причиненного трудовой дисциплине;

б) противоправности;

г) причинно-следственной связи между противоправным поведе­нием и вредом, причиненным трудовой дисциплине.

Причиненный вред не всегда может быть выражен в наличии ма­териального ущерба. Вред причиняется самому порядку в организа­ции, т. е. трудовой дисциплине, и может заключаться в возникнове­нии негативной мотивации у других работников.

Противоправность заключается в том, что работник в результате своего действия или бездействия не выполнил трудовые обязанности или нарушил правила внутреннего трудового распорядка.

Вина выражается в психическом отношении нарушителя трудо­вой дисциплины к своему противоправному поведению. Вина может быть выражена в форме как прямого или косвенного умысла, так и в форме неосторожности. Форма вины влияет на вид дисциплинарно­го взыскания, которое налагается на работника. При неосторожно й форме вины может быть вынесено замечание. При наличии прямого умысла работник может быть сразу уволен, например за прогул.

Причинно-следственная связь показывает, был ли причинен вред трудовой дисциплине, если бы работник поступил по-иному. Наличие противоправности в действиях работника обосновывает работо­датель. В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности следует указать, в чем конкретно выражена противоправность, т. с. какие нормы права были нарушены.

Не является нарушением трудовой дисциплины отказ работника от перевода на другую работу, отказ работника прервать очередной отпуск и выйти на работу, отказ от противозаконных требований работодателя. Незнание работником своих должностных обязанностей и с освобождает его от ответственности. Если должностная инструк­ция работника изменяется в период его работы, то с этими измене­ниями он должен быть ознакомлен под роспись.

Основанием для освобождения от дисциплинарной ответственно­сти являются:

1. Действие непреодолимой силы - например, работник опоздал на работу вследствие наличия больших снежных заносов на дороге или наводнения.

2. Наличие крайней необходимости или необходимой обороны - например, работник не явился на работу вследствие того, что оказывал помощь гражданину, пострадавшему от дорожно-транспортного происшествия, и тем предотвратил смерть потерпевшего.

3. Отсутствие одного из условий привлечения к дисциплинарной ответственности (например, противоправности) работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за невыполнение обя­занности, не предусмотренной его трудовым договором.

4. Неисполнение работодателем обязанностей по созданию работикам надлежащих условий труда.

Работодатель не, имеет право изменить порядок привлечения к ответственности, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, но может его конкретизировать и уточнить в правилах внутреннего трудового рас­порядка.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предостав­лено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препят­ствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного меся­ца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работ­ника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее (i месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные ( роки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисципли­нарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия

работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляете-и соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

День обнаружения проступка устанавливается непосредственно по докладной руководителя или по показаниям свидетелей.

День совершения правонарушения устанавливается по документам, например по табелю учета рабочего времени и показаниям свидетелей.

Дисциплинарное взыскание считается наложенным правомерно, если были соблюдены все условия привлечения к ответственности it процедура привлечения к ответственности.

По общему правилу дисциплинарное взыскание действует в тече­ние 12 месяцев с момента его наложения. Если работник совершил новый дисциплинарный проступок и был привлечен к дисциплина]) ной ответственности, то срок действия первого взыскания продлевается до окончания срока второго дисциплинарного взыскания.

Взыскание может быть снято автоматически либо по распоряжению работодателя. Взыскание снимается автоматически при уволь нении работника и при истечении срока действия взыскания. Автоматическое снятие не требует издания по этому поводу приказа или распоряжения.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосред­ственного руководителя или представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руко­водителем структурного подразделения организации, их заместите­лями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю струк­турного подразделения организации, их заместителям дисциплинар­ное взыскание вплоть до увольнения.

Дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора не за» носятся в трудовую книжку. Порядок обжалования дисциплинарных взысканий общий. То есть если на работника наложен выговор или замечание, то должен быть соблюден досудебный порядок разрешения спора: если в организации есть комиссия по трудовым спорам - Спор будет рассмотрен этой комиссией.

Если КТС не создана, либо не рассмотрела в 10-дневный срок заявление, или вынесла решение, с которым работник не согласен, то работник может обжаловать наложение взыскания в суд. Если на­ложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, то работник имеет право сразу обратиться в суд.