Тест на отношение к работе. Тест-опросник: Мотивация и стимулирование персонала
Когда понадобится: для определения приоритетных мотивов: работа, творчество, деньги, власть, коллектив, профессия.
Инструкция
В данном тесте имеется две группы вопросов.
Первая группа состоит из вопросов с нечетными номерами. Варианты ответов на эти вопросы обозначены буквами (А, Б, В, Г, Д, Е). Необходимо все шесть ответов расставить в приоритетном порядке. На первое место Вы ставите тот ответ, который считаете наиболее правильным, и так по убывающей до последнего ответа в этом вопросе. Ответы обозначаете буквами под соответствующими приоритетности номерами в бланке ответов.
На вопросы с четными номерами Вы даете только один ответ, который записываете в бланк соответствующей буквой. На последний вопрос № 21 Вы тоже даете один ответ.
Не пытайтесь угадывать, в тесте нет правильных или неправильных ответов. Отвечайте легко, долго не задумывайтесь. При выборе ответов руководствуйтесь всем прошлым опытом работы.
Тестовое задание
1. Какой по характеру работе Вы отдаете предпочтение?
А. Не столько важен характер работы, сколько ее результат, выраженный в денежном эквиваленте.
Б. Предпочитаю работу с элементами творчества, где удается проявить свой интеллект, воображение, интуицию.
В. К любой работе, независимо от ее характера, отношусь с уважением и выполняю добросовестно.
Г. Где максимально будут востребованы и оценены мои профессиональные знания и навыки, где я могу развиваться как специалист.
Д. Предпочитаю руководящую, организаторскую работу с высокой самостоятельностью и ответственностью.
Е. Мне нравится работа в коллективе, где необходимо общение, сотрудничество, взаимодействие.
2. Когда Вы больше ощущаете усталость от работы?
А. Во время выполнения сложной и ответственной работы.
Б. Во время длительной, интенсивной работы.
В. После возвращения с работы домой.
Г. Я от своей работы не устаю.
3. Допускаете ли Вы возможность бесплатного труда на кого-нибудь ограниченное время? (Расставьте ответы в приоритетном порядке)
А. Стараюсь избегать таких моментов и делать так, чтобы работали на меня или под моим руководством.
Б. Да, если работа будет для меня очень интересной и увлекательной.
В. Такие моменты возможны из-за моей безотказности в работе, которой иногда злоупотребляют.
Г. Не допускаю, мой труд должен оплачиваться.
Д. Немного поработать за компанию с интересными людьми в хорошем коллективе можно и бесплатно.
Е. Да, если это позволит существенно повысить мою квалификацию как специалиста.
4. Когда у Вас чаще проявляется чувство голода на работе?
(Выберите один вариант ответа)
А. Такого чувства я не испытываю.
Б. Сразу после интенсивной, напряженной работы.
В. Во время длительных перерывов и пауз в работе.
Г. Я постоянно что-нибудь ем во время работы.
5. Как Вы относитесь к вынужденным простоям (паузам) в работе?
(Расставьте ответы в приоритетном порядке)
А. Чувствую себя не очень комфортно, неопределенность и безделье меня раздражают.
Б. Головой можно работать всегда, иногда в таких паузах рождаются оригинальные идеи и решения.
В. Отрицательно, если это происходит по причинам непрофессиональных действий ответственных специалистов.
Г. В зависимости от того, как это повлияет на мой заработок.
Д. Негативно, работники расхолаживаются, падает дисциплина, предприятие сбивается с рабочего ритма.
Е. Нормально, можно неформально пообщаться с коллегами по работе, наладить более близкие и доверительные отношения.
6. С кем для Вас на досуге интереснее поговорить о работе?
(Выберите один вариант ответа)
А. С человеком любознательным.
Б. С человеком заинтересованным.
В. Посторонних разговоров о работе не веду.
Г. С коллегой по профессии.
7. Как Вы строите отношения с партнером (напарником) по работе?
(Расставьте ответы в приоритетном порядке)
А. Стараюсь доказать свое превосходство и занять место лидера.
Б. В зависимости от его квалификации и опыта работы.
В. Исходя из того, как эти отношения влияют на финансовый результат моей работы.
Г. Стараюсь наладить добрые отношения, чтобы не делить работу, а выполнять ее совместно.
Д. Если партнер ответственно и добросовестно относится к работе, мы с ним обязательно поладим.
Е. Мне удается лучше взаимодействовать с людьми, способными оценить творчество и интеллект.
8. Хватает ли Вам образования для успешной работы?
(Выберите один вариант ответа)
А. У меня хорошие базовые знания, которых хватает для работы.
Б. Для более успешной работы всегда не хватает образования.
В. Образование решающей роли для успешной работы не играет.
9. Какие ситуации в работе Вам не нравятся?
(Расставьте ответы в приоритетном порядке)
А. Когда руководство навязывает мне действия, которые идут в разрез с интересами трудового коллектива или уважаемых сотрудников.
Б. Однообразная работа, в которой нет места для инициативы и мысли.
В. Не люблю, когда добросовестный труд не находит понимания и уважения у коллег по работе.
Г. Дополнительная, неквалифицированная работа, которая мешает основной профессиональной деятельности.
Д. Когда не дают принимать решения и мешают их выполнять в подчиненном мне подразделении.
Е. Не нравится пустая, формальная работа, которая заведомо не принесет денег.
10. Когда у Вас больше проявляются симптомы сонливости после бессонной ночи?
(Выберите один вариант ответа)
А. Таких симптомов у меня не бывает.
Б. Во время перерывов и пауз в работе.
В. Во второй половине рабочего дня, ближе к вечеру.
Г. Одинаково на протяжении всего рабочего дня.
11. Какая система оплаты и организации труда Вас больше устраивает?
(Расставьте ответы в приоритетном порядке)
А. Хороший оклад + премия, ответственность, четкая профессиональная направленность, необходимость специальных знаний и навыков, перспектива профессионального роста.
Б. Небольшая ставка + хорошие проценты от реально заработанных денег, минимальный контроль, простор для инициативы и творчества.
В. Достойный оклад, регламентированные действия, точность, скрупулезность, ограничение на самодеятельность и инициативу.
Г. Большой доход, но работа на грани закона, требующая разумного риска, находчивости, свободы в выборе средств.
Д. Высокий оклад + премия, право управлять и принимать решения, полная ответственность за результаты работы трудового коллектива.
Е. Средний оклад, упорядоченная работа в дружном коллективе с интересными людьми.
12. Может ли работа вызвать у Вас проявление отрицательных эмоций?
(Выберите один вариант ответа)
А. К своей работе отношусь терпеливо и спокойно.
Б. Работа вызывает у меня только положительные эмоции.
В. На работе без отрицательных эмоций не обойтись.
13. Что Вас раздражает в коллегах по работе?
(Расставьте ответы в приоритетном порядке)
А. Косность ума, слепая приверженность стереотипам, неумение самостоятельно мыслить и находить решения.
Б. Лень и пренебрежительное отношение к работе.
В. Непрофессиональные действия, которые бросают тень на всех специалистов.
Г. Проявление эгоизма, недоброжелательности, противопоставление себя коллективу.
Д. Попытки руководства недоплатить за выполненную работу и наивность коллег, готовых поверить любым объяснениям.
Е. Безответственность, неисполнительность, неспособность выполнить поставленную задачу.
14. В каких случаях Вы обращаетесь к сотрудникам по работе за помощью?
(Выберите один вариант ответа)
А. Таких случаев практически не бывает.
Б. Всегда, если это помогает мне сделать свою работу быстрее и качественнее.
В. Стараюсь не отвлекать сотрудников от их работы по мелочам, обращаюсь при серьезной необходимости.
15. Как Вы относитесь к контролю за Вашей работой?
(Расставьте ответы в приоритетном порядке)
А. Терпимо, но до тех пор, пока за меня не пытаются принимать решения и руководить моим персоналом.
Б. Спокойно, если меня не отвлекают надолго от работы.
В. Нормально, если он проводится компетентно и помогает специалисту исправить ошибки в работе.
Г. Терпимо, если он не проводится такими методами, которые создают в коллективе атмосферу недоверия и подозрительности.
Д. Нормально, если контроль не душит разумной инициативы и элементов творчества.
Е. Контроль, формальные инструкции и указания хороши до тех пор, пока не мешают зарабатывать деньги.
16. Как Вы делаете перерывы (паузы) в работе?
(Выберите один вариант ответа)
А. Устанавливаю себе график и стараюсь его придерживаться.
Б. Чаще интуитивно по своему самочувствию.
В. Смотрю на сотрудников и стараюсь делать перерывы с ними за компанию.
Г. Я работаю без перерывов.
17. Как Вы распорядитесь большой суммой денег, которой хватит на безбедную жизнь? (Расставьте ответы в приоритетном порядке)
А. Денег много не бывает, надо пустить их в оборот и приумножить.
Б. Потрачу часть денег на отличную профессиональную подготовку, чтобы получить достойную работу или начать свое дело.
В. Постараюсь реализовать свои идеи и проекты.
Г. Открою одно или несколько предприятий и буду ими лично управлять.
Д. Постараюсь, чтобы богатство не отгородило меня от людей, займусь благотворительностью, буду помогать интересным людям.
Е. Скорее всего, продолжу работать, просто сидеть на денежном мешке мне будет непривычно и дискомфортно.
18. Как Вы интуитивно ощущаете время на работе?
(Выберите один вариант ответа)
А. Мои интуитивные часы всегда идут достаточно точно.
Б. Мои интуитивные часы чаще спешат при сравнении с реальными часами.
В. Мои интуитивные часы чаще отстают при сравнении с реальными часами.
19. По какой причине Вы можете поменять работу?
(Расставьте ответы в приоритетном порядке)
А. Работа перестала приносить удовлетворение, стала скучной и однообразной.
Б. Новая работа дает возможность зарабатывать больше денег.
В. Переход на новое место для меня сложное решение, тяжело бросать работу, к которой привык.
Г. Произошел конфликт в коллективе, и нормальные отношения с коллегами стали невозможны.
Д. Предложили руководить крупным интересным предприятием.
Е. Появилась перспектива для более быстрого профессионального и карьерного роста.
20. Какие отношения между Вашей работой и личными проблемами?
(Выберите один вариант ответа)
А. Личные проблемы иногда мешают сосредоточиться на работе.
Б. Личные проблемы на работу абсолютно не влияют.
В. Часто работа помогает мне отвлечься от личных проблем.
21. Какую долю в доходной части семейного бюджета составляет Ваша заработная плата? (Выберите один вариант ответа)
А. Единственную доходную часть семейного бюджета.
Б. Основную доходную часть семейного бюджета (более 50%).
В. Значительную доходную часть семейного бюджета (от 30 до 50%).
Г. Незначительную доходную часть семейного бюджета (менее 30%).
Бланк ответов
| № вопроса | Приоритетная последовательность ответов | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| 1 | ||||||
| 2 | Один ответ на вопрос | |||||
| 3 | ||||||
| 4 | Один ответ на вопрос | |||||
| 5 | ||||||
| 6 | Один ответ на вопрос | |||||
| 7 | ||||||
| 8 | Один ответ на вопрос | |||||
| 9 | ||||||
| 10 | Один ответ на вопрос | |||||
| 11 | ||||||
| 12 | Один ответ на вопрос | |||||
| 13 | ||||||
| 14 | Один ответ на вопрос | |||||
| 15 | ||||||
| 16 | Один ответ на вопрос | |||||
| 17 | ||||||
| 18 | Один ответ на вопрос | |||||
| 19 | ||||||
| 20 | Один ответ на вопрос | |||||
| 21 | ||||||
Ключ к тесту оценки выраженности шести основных мотивов к работе
Описание теста
Тест оценки выраженности шести основных мотивов к работе позволяет измерить у оцениваемого выраженность шести основных мотивов к работе:
- профессия;
- творчество;
- работа;
- власть;
- деньги;
- коллектив.
С учетом полученных результатов данный тест позволяет:
- составить мотивационный профиль и определить, насколько он соответствует характеру выполняемой человеком работы;
- определить у человека степень выраженности признаков трудоголика ;
- оценить общий уровень мотивации человека к работе, то есть желание работать;
- получить характеристику сильных и слабых сторон испытуемого в работе;
- подобрать наиболее эффективные методы для мотивации человека к работе.
Ключ к тесту
| Условное название мотивов | Название шкал | ||||||||
| Р а б о т а |
П р о ф е с с и я |
Д е н ь г и |
Т в о р ч е с т в о |
К о л л е к т и в |
В л а с т ь |
Т р у д о г о л и к |
И с к р е н н о с т ь |
О м б о щ т и и й в а у ц р и о и в е н ь |
|
| 1 | В () | Г () | А () | Б () | Е () | Д () | – | – | – |
| 2 | – | – | – | – | – | – | В () | Г () | – |
| 3 | В () | Е () | Г () | Б () | Д () | А () | – | – | – |
| 4 | – | – | – | – | – | – | В () | А () | – |
| 5 | А () | В () | Г () | Б () | Е () | Д () | – | – | – |
| 6 | – | – | – | – | – | – | Б () | В () | – |
| 7 | Д () | Б () | В () | Е () | Г () | А () | – | – | – |
| 8 | – | – | – | – | – | – | Б () | А () | – |
| 9 | В () | Г () | Е () | Б () | А () | Д () | – | – | – |
| 10 | – | – | – | – | – | – | Б () | А () | – |
| 11 | В () | А () | Г () | Б () | Е () | Д () | – | – | – |
| 12 | – | – | – | – | – | – | В () | Б () | – |
| 13 | Б () | В () | Д () | А () | Г () | Е () | – | – | – |
| 14 | – | – | – | – | – | – | В () | А () | – |
| 15 | Б () | В () | Е () | Д () | Г () | А () | – | – | – |
| 16 | – | – | – | – | – | – | Б () | Г () | – |
| 17 | Е () | Б () | А () | В () | Д () | Г () | – | – | – |
| 18 | – | – | – | – | – | – | В () | А () | – |
| 19 | В () | Е () | Б () | А () | Г () | Д () | – | – | – |
| 20 | – | – | – | – | – | – | В () | Б () | – |
| Измерение результатов оценки | |||||||||
| Сумма | – | ||||||||
| % | () | ||||||||
| Четкость | |||||||||
| 21 | Материальная зависимость от работы – (_______________) | ||||||||
Таблица для перевода баллов в проценты
| Баллы | % | Баллы | % | Баллы | % | Баллы | % | Баллы | % |
| 10 | 100% | 20 | 80% | 30 | 60% | 40 | 40% | 50 | 20% |
| 11 | 98% | 21 | 78% | 31 | 58% | 41 | 38% | 51 | 18% |
| 12 | 96% | 22 | 76% | 32 | 56% | 42 | 36% | 52 | 16% |
| 13 | 94% | 23 | 74% | 33 | 54% | 43 | 34% | 53 | 14% |
| 14 | 92% | 24 | 72% | 34 | 52% | 44 | 32% | 54 | 12% |
| 15 | 90% | 25 | 70% | 35 | 50% | 45 | 30% | 55 | 10% |
| 16 | 88% | 26 | 68% | 36 | 48% | 46 | 28% | 56 | 8% |
| 17 | 86% | 27 | 66% | 37 | 46% | 47 | 26% | 57 | 6% |
| 18 | 84% | 28 | 64% | 38 | 44% | 48 | 24% | 58 | 4% |
| 19 | 82% | 29 | 62% | 39 | 42% | 49 | 22% | 59 | 2% |
Обработка результата
1. При обработке нечетных вопросов впишите в скобки рядом с каждой буквой бланка ключа номер обозначения приоритетности этой буквы (от 1 до 6) из бланка ответов на соответствующий вопрос. При обработке вопроса 21 в скобки строки «Материальная зависимость от работы» вписывается степень зависимости, соответствующая букве, записанной в бланке ответов: А – абсолютная, Б – большая, В – средняя, Г – малая.
2. При обработке четного вопроса впишите в скобки рядом с буквой ключа знак (+), если она совпадает с буквой, записанной в бланке ответов. Если буквы в бланке ключа и бланке ответов не совпадают, то впишите в скобки знак (–).
3. После обработки всех вопросов начинается подсчет баллов. Цифры в каждом столбце с названием мотива складываются, а полученная сумма по специальной таблице переводится для удобства в проценты.
4. В столбце шкалы «Признаков трудоголика» и в шкале «Искренности» складываются те ответы, которые обозначены знаком (+), ответы со знаком (–) не учитываются, полученная в столбце сумма переводится для удобства в проценты. Один знак (+) соответствует 10 процентам, соответственно два (+) будет 20 процентов и т. д.
5. Общий уровень мотивации к работе определяется на основе мотивов, по которым показатели выше 50 процентов. От каждого из таких мотивов вычитается число 50, полученные разности складываются и дают цифру, которая обозначает общий уровень мотивации личности к работе. Знак «%» при записи опускается.
Оценка силы мотивов:
- сильно выраженные мотивы к работе – от 70 процентов и больше;
- средне выраженные мотивы к работе – от 50 до 68 процентов;
- слабо выраженные мотивы к работе – менее 50 процентов.
Сильно выраженные мотивы формируют у человека определенные профессиональные и личностные качества. Средне выраженные мотивы тоже способны частично влиять на этот процесс. Наиболее устойчивыми среди мотивов считаются: «Власть», «Творчество» и «Деньги».
Оценка общего уровня мотивации к работе:
- высокий общий уровень мотивации к работе – 44 балла и больше;
- низкий общий уровень мотивации к работе – меньше 32 баллов.
Общий уровень мотивации к работе – это показатель того, насколько заинтересованно личность относится к работе. Особое внимание следует обращать на низкий общий уровень мотивации к работе. Причиной может быть устойчивое пренебрежение к работе, разочарование в своей профессии или неудачная попытка угадать правильные ответы.
Признаки трудоголика
Определяются на основе памяти личности о своих психофизических ощущениях во время работы. Ощущения личности, увлеченной или заинтересованной в своей работе, заметно отличаются от ощущений личности, равнодушной к работе.
Оценка признаков трудоголика:
- низкий уровень признаков трудоголика – от 0 до 20 процентов.
Искренность ответов
Искренность ответов испытуемого определяется на основе памяти о психофизических ощущениях во время работы. Адекватная самооценка своих ощущений свидетельствует об искренности испытуемого. Неадекватная (завышенная) самооценка говорит о том, что ответы испытуемого были неискренними. Результаты такого теста вызывают сомнение. Иногда причиной завышенной самооценки личности могут быть ее чрезмерные амбиции, неадекватные притязания, которые чаще всего встречаются у людей с ключевым мотивом «Власть», реже у людей с мотивом «Профессия».
Оценка искренности испытуемого:
- адекватная самооценка (от 0% до 20%) – «откровенный»;
- небольшое завышение самооценки (30%) – «ситуативный»;
- явное завышение самооценки (40% и выше) – «лживый».
Материальная зависимость от работы
Материальная зависимость человека от работы определяется на основе того, какую долю составляет его зарплата в семейном бюджете. Человек, который живет только на доходы от зарплаты, ведет себя лояльнее, старается избегать конфликтов со своим руководством, он больше зависим от работы. И наоборот, человек, материально обеспеченный, ведет себя смелее, увереннее, он меньше зависим от работы.
Оценка материальной зависимости от работы:
(А) – абсолютная зависимость испытуемого от работы;
(Б) – большая зависимость испытуемого от работы;
(В) – средняя зависимость испытуемого от работы;
(Г) – малая зависимость испытуемого от работы.
Четкость проявления мотивов
Четкость показывает, насколько осознанно личность давала оценку тому или иному мотиву в данном тесте. Варианты ответов с номерами 1, 2, 3 рассматриваются под знаком плюс, личность оценивает эти мотивы для себя как приоритетные. Варианты ответов с номерами 4, 5, 6 – под знаком минус (эти мотивы для личности не являются приоритетными).
Оценка четкости проявления мотивов:
1.1. «Хорошо» – все варианты ответов по данному мотиву с одним знаком плюс или минус, допускается два ответа с другими знаком. Пример (1, 2, 1, 3, 4, 2, 6, 2, 1, 2), (6, 5, 5, 5, 4, 2, 6, 5, 6, 6).
2.2. «Удовлетворительно» – допускается три ответа с противоположным знаком. Пример (5, 6, 4, 1, 6, 4, 3, 6, 5, 2), (4, 3, 3, 2, 1, 2, 6, 3, 1, 5).
3.3. «Неудовлетворительно» – по данному мотиву у испытуемого есть четыре или пять ответов с противоположным знаком. Это означает, что у личности нет однозначного отношения к данному мотиву. Пример (1, 5, 2, 4, 6, 1, 6, 2, 5, 3) или (5, 6, 1, 4, 3, 6, 2, 5, 3, 6).
Причиной может быть:
- борьба мотивов, противоречивое отношение к определенной ситуации;
- попытка испытуемого угадать «правильные» ответы на тест;
- хаотичные и необдуманные ответы.
Наиболее противоречивые сочетания мотивов:
- «Деньги» и «Профессия»;
- «Деньги» и «Работа»;
- «Деньги» и «Коллектив»;
- «Деньги» и «Творчество»;
- «Власть» и «Работа»;
- «Власть» и «Коллектив».
Описание и характеристика мотивов к работе.
Специалисты с ключевым мотивом «Профессия»
Краткое описание. Люди с ключевым мотивом «Профессия» нацелены на определенную профессиональную деятельность, они стремятся за счет постоянного совершенствования своих знаний и навыков сделать в ней карьеру, удовлетворить через работу свои основные потребности и профессиональные амбиции.
Методы мотивации к работе. Для специалистов с ключевым мотивом «Профессия» более эффективны материальные формы мотивации таких методов, как «Поощрение» и «Признание». Положительные результаты дают «Организационные» методы мотивации, такие как разные формы обучения, совершенствование системы управления, установка на рабочем месте современного оборудования и т. д. Применять различные формы метода «Наказание» можно, но только в крайних случаях. Нематериальные формы мотивации дают положительный эффект, если они сочетаются с материальным стимулированием. Система мотивации на предприятии может оказывать заметное влияние на интенсивность и качество работы специалистов с ключевым мотивом «Профессия».
Лояльность к своей компании. Специалисты с ключевым мотивом «Профессия», как правило, отличаются прагматизмом. Когда приходится выбирать между лояльностью и карьерой, они обычно выбирают карьеру. Поэтому не следует ожидать от этой категории сотрудников высокой лояльности по отношению к своему предприятию.
Оценка стоимости своего труда. Специалисты с мотивацией «Профессия», как правило, стоимость своего труда оценивают реально, но иногда и завышают ее. Размер зарплаты может до определенных пределов отражаться на интенсивности и качестве труда специалиста. Ведущие специалисты болезненно относятся к «уравнительной» системе оплаты труда, когда другие специалисты с более низкой квалификацией ставятся с ними на один уровень.
Отношения с коллективом. Большинство специалистов с ключевым мотивом «Профессия» занимают в коллективе нейтральную позицию. Они стараются со всеми сотрудниками поддерживать ровные отношения, но при этом сохранять определенную дистанцию. Ближе всего такие люди сходятся с коллегами по своей профессии. У таких людей есть свое мнение, своя позиция, бездумно следовать за большинством они не будут. Обычно таких людей в коллективе уважают за профессионализм, преданность своему делу, нередко из них вырастают неформальные лидеры.
Управляемость в работе. Специалисты с ключевым мотивом «Профессия» требуют квалифицированного управления. Для таких сотрудников недостаточно должностного статуса руководителя, необходимо, чтобы он в их глазах обладал еще и профессиональным авторитетом. Специалисты с ключевым мотивом «Профессия» охотнее работают при демократическом стиле управления, но могут быть не менее эффективными и при авторитарном стиле управления. Сотрудники с ключевым мотивом «Профессия», как правило, бывают достаточно дисциплинированными и ответственными.
Эффективность на позиции руководителя. У специалистов с ключевым мотивом «Профессия» имеются определенные амбиции, но активного желания управлять людьми, как правило, нет. Дополнительная ответственность их не прельщает. Это в лучшем случае офицеры, которые могут управлять небольшими подразделениями внутри компании. На позиции первого руководителя эти специалисты недостаточно эффективны, как правило, им не хватает твердости, решительности, организаторских способностей. Они слишком увлекаются технической стороной дела и часто забывают о людях. Стиль управления может быть разным, но авторитарный стиль встречается реже.
Сильные стороны в работе:
- преданность избранной профессии, забота о своей профессиональной репутации;
- готовность к конкуренции внутри компании, дифференцированной системе оплаты труда с учетом квалификации и результатов работы;
- стремление к новым знаниям и опыту работы, постоянная нацеленность на профессиональную карьеру.
Слабые стороны в работе:
- уклонение от любой дополнительной работы, которая не связана с основной профессиональной деятельностью;
- отрицательное отношение к «уравниловке», отсутствию стимулирования за высокие достижения в работе;
- негативное отношение к отсутствию в компании условий для профессионального развития и карьерного роста;
- повышенная чувствительность к неблагоприятным условиям труда.
Специалисты с ключевым мотивом «Творчество»
Краткое описание. Люди с ключевым мотивом «Творчество» нацелены на определенную по своему характеру деятельность, позволяющую им проявить инициативу, интеллект, воображение, изобретательность и реализовать через работу свои творческие амбиции.
Методы мотивации к работе. Для специалистов с ключевым мотивом «Творчество» эффективны не только материальные, но и нематериальные формы таких методов, как «Поощрение» и «Признание». Они бывают очень чувствительны к похвале, одобрению, поддержке со стороны руководителей компании. Очень большое значение имеет возможность реализовать на практике свои идеи и проекты. Инициативу и творчество желательно не наказывать. Поэтому метод «Наказание» при мотивации этой категории сотрудников лучше не применять. Система мотивации на предприятии может оказывать заметное влияние на интенсивность и качество работы специалистов с ключевым мотивом «Творчество».
Лояльность к своей компании. Сотрудники с ключевым мотивом «Творчество» обычно проявляют высокую лояльность по отношению к компании, если она предоставляет им возможность реализовать свои творческие способности. Лояльность у этой категории специалистов зависит от степени интереса, который вызывает у них работа.
Оценка стоимости своего труда. Люди с мотивацией «Творчество», как правило, не отличаются чрезмерной меркантильностью. Стоимость своего труда они оценивают реально или даже занижают ее. Для творческого человека важно получить моральное удовлетворение от результатов своей работы. Размер зарплаты на интенсивность и качество работы большого влияния не оказывает. Сотрудники этой категории достаточно терпимо относятся к «уравнительной» системе оплаты труда.
Отношения с коллективом. Специалисты с ключевым мотивом «Творчество» стараются не конфликтовать с трудовым коллективом, для них важна поддержка и одобрение со стороны коллег по работе. В коллективе эти люди пользуются уважением за свой интеллект, изобретательность, способность генерировать новые идеи, они могут занимать позицию неформального лидера. Конфликты чаще возникают на принципиальной основе, когда идет столкновение с носителями консервативного, косного мышления в коллективе.
Управляемость в работе. Сотрудники с ключевым мотивом «Творчество» требуют квалифицированного управления. Руководить творческими людьми достаточно трудно, надо проявлять терпение и корректность, умело направлять их инициативу и энергию в нужное русло, воспитывать уважение к организованности и порядку. С одной стороны, избегать по отношению к ним жестких авторитарных методов управления, а с другой – не потакать неорганизованности и разгильдяйству. Больше поддержки и участия, меньше приказов и публичной критики. Творческие люди эффективнее работают в условиях демократического стиля управления. По отношению к авторитарному руководителю они чаще всего находится в оппозиции.
Эффективность на позиции руководителя. У специалистов с ключевым мотивом «Творчество» лидерские качества могут быть выражены хорошо, но активного желания управлять людьми у них, как правило, нет. Для творческих людей власть не цель, а скорее средство для достижения цели. Сотрудники с ключевым мотивом «Творчество» способны управлять небольшими подразделениями, они эффективны на позиции помощника, советника руководителя. В управленческой иерархии это скорее офицеры, чем генералы. На позиции первого руководителя им не хватает требовательности, организованности, настойчивости. Наиболее характерным является демократический стиль управления.
Сильные стороны в работе:
- нацеленность на инновационную деятельность, готовность быть проводником новых идей, прогрессивных технологий, методов работы;
- нестандартное мышление, творческий подход к решению сложных задач, способность генерировать новые идеи;
- способность увлеченно и самоотверженно работать ради реализации интересного проекта, достижения желаемой цели;
- неприхотливость к условиям работы, готовность ради увлекательной работы отступить от значительной части своих материальных интересов.
- уклонение от скучной, стереотипной работы, в которой нет места для проявления инициативы и творчества;
- низкая эффективность в работе, требующей скрупулезности, точности, длительной концентрации внимания;
- нестабильная работоспособность, периоды творческого подъема сменяются спадами;
- неорганизованность, склонность чрезмерно увлекаться отдельными направлениями работы в ущерб другим не менее важным.
Специалисты с ключевым мотивом «Работа»
Краткое описание. Люди с ключевым мотивом «Работа» лояльно относятся к любой работе независимо от ее характера, стремятся выполнять ее добросовестно и качественно. Они отличные исполнители и помощники, без ярко выраженных профессиональных, творческих и лидерских амбиций.
Методы мотивации к работе. Для специалистов с ключевым мотивом «Работа» эффективны не только материальные, но и нематериальные формы «Поощрения». Они быстрее других адаптируются к «Корпоративной культуре», «Организационным методам» мотивации на предприятии. Применять к ним метод «Наказание» нет необходимости, достаточно ограничиться устным замечанием. Такой метод мотивации, как «Партнерство», для этой категории сотрудников, как правило, не применяется. Специалисты с ключевым мотивом «Работа» могут работать интенсивно и качественно без сложной системы мотивации.
Лояльность к своей компании. Специалисты с ключевым мотивом «Работа» привязаны к работе, трудовому коллективу, рабочему месту. Они преданы своей компании и без серьезных причин ее не оставляют.
Оценка стоимости своего труда. Большинство специалистов с мотивацией «Работа» стоимость своего труда оценивают реально или даже занижают ее. Размер зарплаты на качество работы специалистов большого влияния не оказывает. Достаточно терпимо они относятся к «уравнительной» системе оплаты труда.
Отношения с коллективом у специалистов с мотивацией «Работа», как правило, лояльные, бесконфликтные. Люди с такой мотивацией пользуются уважением за свое трудолюбие, надежность, хорошую совместимость в работе с другими специалистами. Они не претендуют на лидерство, готовы довольствоваться ролью «ведомого».
Управляемость в работе. Специалистами с ключевым мотивом «Работа» управлять достаточно просто, они дисциплинированны, исполнительны, им можно доверять материальные и финансовые средства. Для эффективного управления должностного статуса руководителя бывает достаточно. Задачи таким сотрудникам надо ставить конкретно и четко, расплывчатость и неопределенность задания может вызвать серьезные затруднения. Специалисты с ключевым мотивом «Работа» одинаково успешно работают как при авторитарном, так и при демократическом стиле управления.
Эффективность на позиции руководителя. У людей с ключевым мотивом «Работа» стремления и способностей к руководящей работе нет, по своей природе они исполнители, им проще выполнить работу самим, чем требовать этого от подчиненных. Поэтому из этой категории специалистов эффективных руководителей не получается. В их работе чаще преобладает попустительский стиль управления.
Сильные стороны в работе:
- терпение, способность выполнять монотонную и однообразную работу;
- хорошая концентрация внимания, способность к скрупулезной работе, требующей высокой точности;
- высокая исполнительность, безотказность, готовность выполнять «черновую», неквалифицированную работу;
- честность, ответственность, способность работать в автономном режиме при минимальном контроле со стороны руководителя;
- неприхотливость к условиям труда на предприятии.
Некоторые слабые стороны в работе:
- недостаточная эффективность при выполнении сложных заданий, требующих незаурядного интеллекта и творческих способностей;
- отсутствие лидерских и организаторских способностей;
- слабые способности к деятельности, требующей предприимчивости, изворотливости ума, хитрости.
Специалисты с ключевым мотивом «Власть»
Краткое описание. Люди с ключевым мотивом «Власть» стремятся к определенной по своему характеру деятельности, которая способна дать им большие властные полномочия, возможность управлять людьми и реализовать через работу свои лидерские амбиции и организаторские способности.
Методы мотивации к работе. Высокая эффективность мотивации к труду для этой категории специалистов достигается при помощи метода «Партнерство» во всех его формах, большое значение имеют организационные методы мотивации. Неплохие результаты дают материальные и нематериальные формы метода «Поощрения». Метод «Наказание» может применяться, но только в исключительных случаях. При объявлении взыскания надо избегать публичности, подчиненные не должны видеть, как наказывают их начальника. Система мотивации может оказывать заметное влияние на интенсивность и качество работы специалистов с ключевым мотивом «Власть».
Лояльность к своей компании. Специалисты с мотивацией «Власть», как правило, не отличаются высокой лояльностью по отношению к своей компании. Это прагматики, нацеленные на карьеру, чаще всего лояльность у них отступает на второй план, если есть возможность подняться на более высокую ступеньку служебной лестницы. Особенно характерна такая позиция для молодых специалистов.
Оценка стоимости своего труда. Сотрудники с ключевым мотивом «Власть» стоимость своего труда оценивают реально или даже завышают ее. Система оплаты труда и размер денежного вознаграждения до определенных пределов влияют на интенсивность и качество их работы. «Уравниловка» в оплате труда начальника с его подчиненными недопустима и чревата серьезными конфликтами.
Отношения с коллективом. Отношения с коллективом у специалистов с ключевым мотивом «Власть» достаточно сложные. Здесь может присутствовать весь спектр отношений от полного и безоговорочного лидерства в трудовом коллективе до жесткой конфронтации с ним. Стремление человека к власти и расширению своего влияния без конфликта с окружающими людьми не обходится.
Управляемость в работе. Специалисты с ключевым мотивом «Власть» требуют квалифицированного управления. Если такой человек не занимает руководящей должности в трудовом коллективе, то возможны конфликты с партнерами по работе из-за постоянных попыток командовать и управлять ими. Большая вероятность того, что такой специалист станет неформальным лидером, который при определенных условиях способен противопоставить трудовой коллектив его руководителю. Руководитель по отношению к такому человеку должен вести себя осмотрительно, с одной стороны, давать ему возможность проявить свои лидерские качества, а с другой – не давать выходить за рамки субординации и трудовой дисциплины. Управлять человеком с мотивацией «Власть», который занимает руководящую должность, не менее трудно. С одной стороны, надо развивать инициативу и самостоятельность, а с другой – пресекать своеволие и чрезмерную авторитарность. Пресекает и дисциплинирует лучше авторитарный стиль управления, а развивает инициативу и самостоятельность – демократический.
Эффективность на позиции руководителя. У специалистов с ключевым мотивом «Власть» желание управлять людьми выражено наиболее активно. Как правило, это прирожденные лидеры, хорошие организаторы, способные оказывать влияние на окружающих людей. Они готовы брать на себя ответственность за судьбу трудового коллектива. Желанная цель – позиция первого руководителя. У большинства специалистов с ключевым мотивом «Власть» преобладает авторитарный стиль управления. Чаще всего именно из этой категории специалистов вырастают эффективные руководители.
Сильные стороны в работе:
- лидерство, целеустремленность, способность оказывать влияние на окружающих людей, организаторские способности;
- готовность взять на себя ответственность за решение сложных задач, поставленных перед трудовым коллективом;
- стремление к новым знаниям и опыту работы, нацеленность на профессиональную управленческую карьеру;
- готовность к конкуренции внутри компании, дифференцированной системе оплаты труда по конечным результатам работы.
Слабые стороны в работе:
- низкая мотивация к работе, не связанной с управлением персоналом;
- возможные интриги и конфликты на почве стремления расширить сферу своего влияния, подчинить себе как можно больше людей;
- на нижних управленческих должностях возможно проявление «барства», нежелание работать «своими руками»;
- завышенная самооценка, стремление к диктату, подавление инициативы подчиненных.
Специалисты с ключевым мотивом «Деньги»
Краткое описание. Люди с ключевым мотивом «Деньги» нацелены на любую деятельность независимо от ее направленности и характера, способную за минимальный период времени принести максимальное количество денег, для удовлетворения своих потребностей и амбиций, в основном не связанных с работой.
Методы мотивации к работе. Для этой категории специалистов эффективны в основном материальные формы таких методов, как «Поощрение» и «Партнерства». Нематериальные формы мотивации к труду, как правило, заметного воздействия на них не оказывают. Метод «Наказание» может применяться, но только в материальных формах. Качество и интенсивность работы специалистов с ключевым мотивом «Деньги» в решающей степени зависят от эффективности системы мотивации, имеющейся на предприятии.
Лояльность к своей компании. Сотрудники с ключевым мотивом «Деньги», как правило, имеют низкую лояльность к своему предприятию. В трудовом коллективе таких людей удерживает материальный интерес, как только появляется возможность в другом месте заработать немного больше, они без колебаний расстаются со своим предприятием.
Оценка стоимости своего труда. Большинство специалистов с ключевым мотивом «Деньги» стоимость своего труда завышают. Система оплаты труда существенно влияет на интенсивность и качество их работы. Наибольший эффект дает сдельная система оплаты труда. Стабильный оклад (даже очень высокий) быстро теряет свое мотивирующее воздействие на эту категорию сотрудников.
Отношения с коллективом. Большинство сотрудников с ключевым мотивом «Деньги» по своей натуре ярко выраженные эгоисты и прагматики. По этой причине отношения с трудовым коллективом у них сложные. Такие люди свои личные интересы ставят выше интересов коллектива. Отношения с партнерами по работе строятся на принципе «деньги мне, а все остальное вам». Такая позиция приводит к частым конфликтам и нередко заканчивается жесткой конфронтацией со всем трудовым коллективом.
Управляемость в работе. Специалисты с ключевым мотивом «Деньги» требуют квалифицированного управления. Руководителю необходимо, с одной стороны, постоянно держать таких людей под жестким контролем, не допускать их близко к хранению и распределению материальных ресурсов, а с другой стороны, давать реальную возможность заработать приличную сумму денег. Нельзя специалиста с мотивацией «Деньги» ставить для работы в команду с людьми, у которых мотивация «Работа» или «Коллектив», он будет постоянно злоупотреблять их бескорыстностью и безотказностью в работе. Для эффективного управления специалистами с мотивацией «Деньги» предпочтительнее авторитарный стиль руководства. Высокой ответственностью и дисциплинированностью сотрудники с мотивацией «Деньги», как правило, не отличаются.
Эффективность на позиции руководителя. Специалисты с мотивацией «Деньги» не склонны брать на себя дополнительную ответственность, но они совсем не прочь занять руководящее кресло, если это сулит им дополнительные материальные блага. Властные полномочия будут использованы не столько в интересах организации, сколько в интересах личного обогащения. Позиция руководителя открывает этой категории людей самые широкие возможности для различных служебных злоупотреблений. Стиль управления может быть авторитарным или попустительским.
Сильные стороны в работе:
- готовность к сдельному характеру работы при наличии реальной возможности высоких заработков;
- умение проявить в работе для достижения желанной цели предприимчивость, изворотливость ума, настойчивость;
- прагматизм, готовность жестко отстаивать свои интересы, умение применять любые средства, невзирая на приличия и условности, ради достижения желанной цели.
Слабые стороны в работе:
- низкая мотивация к работе, не связанной напрямую с бизнесом, продажами товаров или услуг;
- низкая эффективность работы в команде, требующей тесного взаимодействия с другими специалистами;
- нежелательна работа, связанная с хранением, распределением материальных и финансовых ресурсов, и другая деятельность, требующая высокой лояльности по отношению к своей компании;
- низкая ответственность и дисциплина, необходимость постоянного контроля со стороны непосредственного руководителя.
Примечание. При тестировании испытуемые, как правило, умышленно занижают силу мотива «Деньги», чтобы скрыть свою меркантильность. Для точной оценки рекомендуется делать поправку +8 процентов.
Специалисты с ключевым мотивом «Коллектив»
Краткое описание. Люди с ключевым мотивом «Коллектив» стремятся работать в тесном контакте с группой людей, которых объединяют не только функциональные связи, общие интересы, но и неформальные отношения, такие как дружба, взаимные симпатии.
Методы мотивации к работе. Для этой категории специалистов эффективны не только материальные формы методов «Поощрение» и «Признание» но и нематериальные. Важна публичность поощрения, его одобрение всем коллективом. Метод «Наказание» может применяться, но только в крайних случаях. Большое влияние на специалистов оказывают доверительные, неформальные отношения с руководителем, они чувствительны к комфортной, доброжелательной атмосфере в трудовом коллективе, активно участвуют в мероприятиях по формированию корпоративной культуры. Специалисты с ключевым мотивом «Коллектив» способны работать достаточно интенсивно и качественно без сложной системы мотивации.
Лояльность к своей компании. Сотрудники с мотивом «Коллектив» отличаются высокой лояльностью по отношению к своему предприятию. Они преданы трудовому коллективу, их связывают с большинством коллег по работе неформальные дружеские отношения.
Оценка стоимости своего труда. Специалисты с мотивацией «Коллектив», как правило, стоимость своего труда не переоценивают. Более того, ради комфортного окружения и доброжелательного коллектива они готовы работать за более скромное вознаграждение. Размер зарплаты на интенсивность и качество работы существенного влияния не оказывает. Применение «уравнительной» системы оплаты труда на предприятии у таких сотрудников заметных возражений не вызывает.
Отношения с коллективом. Для специалистов с ключевым мотивом «Коллектив» отношения с трудовым коллективом, коллегами по работе имеют огромное значение. Нередко интересы коллектива они готовы ставить выше своих личных интересов. Любой, даже незначительный конфликт с коллективом переживается такими сотрудниками очень болезненно. Индивидуальное мнение, собственная позиция часто растворяется в позиции и мнении коллектива. Большое влияние на эту категорию специалистов может оказывать неформальный лидер трудового коллектива.
Управляемость в работе. Специалисты с ключевым мотивом «Коллектив» в управлении достаточно просты, авторитета должности руководителя, как правило, бывает достаточно. Целесообразнее использовать их на тех участках работы, где требуется согласованность, взаимозаменяемость и другие командные действия. По отношению к таким сотрудникам полезно делать акцент на неформальные, дружеские отношения. Для руководства ими больше подходит демократический стиль управления. На поведение, отношение к работе специалиста с мотивацией «Коллектив» большое влияние оказывают групповое мнение и групповые интересы. Если между руководителем и трудовым коллективом возникает затяжной конфликт, такими сотрудниками становится трудно управлять.
Эффективность на позиции руководителя. У специалистов с мотивацией «Коллектив» активного желания управлять людьми, как правило, нет. Эта категория людей слишком лояльна и демократична по отношению к трудовому коллективу. Руководитель с мотивацией «Коллектив» избегает любых конфликтов с трудовым коллективом, на формирование его мнения большое влияние оказывает окружение, управленческие решения носят непоследовательный, противоречивый характер. Характерный стиль управления – попустительский.
Сильные стороны в работе:
- высокая эффективность в работе, требующей от специалистов согласованности, взаимозаменяемости, партнерства и других командных действий;
- стремление к неформальным отношениям, бесконфликтной и доброжелательной атмосфере внутри трудового коллектива;
- ответственное отношение к порученной работе, приверженность традициям и корпоративным стандартам, сложившимся на предприятии;
- высокая лояльность по отношению к своей компании, бескорыстность, готовность ради работы в любимом коллективе поступиться своими материальными интересами.
Слабые стороны в работе:
- низкая мотивация при длительной работе в автономном режиме, в отрыве от своего трудового коллектива;
- низкая эффективность на позиции руководителя или контролера качества работы из-за чрезмерной лояльности по отношению к коллективу;
- нежелание работать в условиях острой конкуренции между специалистами внутри трудового коллектива;
- зависимость от коллективного мнения, отсутствие самостоятельной, принципиальной позиции.
Оценка и подбор специалистов по структуре мотивации
Структура мотивации специалиста – это сочетание желательных и нежелательных для него мотивов по их приоритетности и силе. Для каждого сотрудника в зависимости от его должности и характера работы можно подобрать оптимальную структуру мотивации.
Желательная структура мотивации для первого руководителя
Желательная структура мотивации для руководителей высшего звена
Желательная структура мотивации для руководителя среднего звена
Желательная структура мотивации для менеджеров по продажам
Желательная структура мотивации для инженерно-технических специалистов
Желательная структура мотивации для специалистов творческих профессий
Желательная структура мотивации для рядового бухгалтера
Желательная структура мотивации для рядовых исполнителей, не имеющих четкой профессиональной ориентации
Оценка отклонений силы мотивов от нормы:
- сильное отклонение – больше 6 процентов (уровень соответствия низкий);
- среднее отклонение – от 2 до 6 процентов (уровень соответствия удовлетворительный);
- отклонения нет – уровень соответствия высокий.
Признаки специалиста, заинтересованного работой:
- высокий общий уровень мотивации к работе – от 44 баллов и больше;
- высокий уровень признаков трудоголика – выше 50 процентов;
- наблюдаются сильные мотивы к работе – от 70 процентов и больше;
Признаки специалиста, лояльного к работе:
- средний общий уровень мотивации к работе – от 32 до 44 баллов;
- средний уровень признаков трудоголика – от 30 до 50 процентов;
- есть сильно выраженный мотив к работе – от 70 процентов и больше;
- последовательное развитие профессиональной карьеры.
Признаки специалиста, равнодушного к работе:
- низкий общий уровень мотивации к работе – меньше 32 баллов;
- низкий уровень признаков трудоголика – от 0 до 20 процентов;
- нет сильно выраженных мотивов к работе – меньше 70 процентов;
- частая смена работы, невыразительная профессиональная карьера.
Характеристика мотивов
Мотивы всегда индивидуальны. Как нет двух людей с идентичными отпечатками пальцев, так и нет двух людей с одинаковыми потребностями.
Мотивы – это всегда комплекс. Мотивы зачастую связаны между собой, воздействие на один без учета другого может оказаться пустой тратой сил.
Мотивы подвержены изменениям. Изменения мотивов происходят по мере развития личности и под влиянием внешних условий. Процесс изменений сложный и долгий.
Материальная мотивация – не единственный эффективный мотивирующий фактор. На энтузиазм сотрудника не меньше, чем деньги, влияют: карьерный рост, статус, слава, оценка и т. д.
Удовлетворение мотива не всегда влияет на эффективность труда сотрудника. Надо отыскать те факторы, удовлетворение которых влияет на производительность труда.
Одним из интегральных компонентов раскрывающим содержание мотивации в процессе трудовой деятельности является типология отношения к труду (А.А. Русалинова). По мнению ряда авторов придерживающихся данной точки зрения типология отношения к труду позволяет оценить наиболее значимые с мотивационной точки зрения факторы влияющие на отношение человека к данному виду труда и вычленить уровень значимости для личности каждого из ее составляющих. А именно:
материальную заинтересованность в данном виде труда, понимаемую как способность материальных средств (денег) удовлетворять (и тем самым «заинтересовать») основные потребности человека;
интерес в процессе выполнения конкретной работы, как показатель возникающего позитивного эмоционального фона в процессе труда;
осознание социальной значимости труда, как фактор свидетельствующий о признании личностью важности и значимости выполняемой работы, как непосредственно для себя так и для окружающих его людей.
Отсутствие или наличие одного или нескольких из перечисленных показателей позволяет определить тип отношения к труду работника.
Да - «+», Нет - «-».
Тест на отношение к труду.
|
Обычно время на работе для меня проходит довольно-таки быстро. |
|||
|
Своей зарплатой я доволен (а). |
|||
|
Обычно, когда я вынужден остаться после работы, я испытываю некоторую досаду или даже раздражение из-за этого. |
|||
|
Дома мне обычно удается практически полностью и без особых усилий «отключиться» от производственных дел, не думать о них. |
|||
|
Я считаю, что для своего возраста, сноровки, опыта и личных качеств получаю достаточно (зарплата). |
|||
|
Даже, если мне скажут, что я работаю плохо, я не стану переживать. В принципе, для меня это не так важно. |
|||
|
Я не могу сказать, что мне моя работа доставляет удовлетворение. |
|||
|
Я довольно таки часто ощущаю (испытываю) недостаток в деньгах. |
|||
|
Вообще - то, я не всегда испытываю гордость, или удовлетворение, когда нашу фирму хвалят по радио или в газете. |
|||
|
Вообще - то, я хотел бы работать на другом месте (в другой должности или организации). |
|||
|
Я получаю достаточно для того, чтобы обеспечивать потребности своей семьи и свои личные. |
|||
|
Я лишь в редких случаях чувствую, что своим трудом приношу реальную пользу производству, обществу, людям. |
|||
|
Я часто ощущаю монотонность (однообразность) в своей работе. |
|||
|
Я считаю необходимым, определенное повышение своей нынешней зарплаты. |
|||
|
В неудачах фирмы есть доля и моей вины. |
Ключ (за совпадение ответа-1 балл)
М (материальная заинтересованность) «да»: 2,5,11
«нет»: 8,14.
И (интерес) «да»: 1
«нет»: 4, 7, 10, 13.
С (социальная значимость) «да»: 15
«нет»: 3, 6, 9,12.
Фактор считается значимым (4) и имеющим место (3) если по нему набрано 3-4 балла.
Интерпретация результатов
«оптимальный тип» работника, характеризует его как человека, для которого все три фактора одинаково значимы;
«негативный тип» - для которого не один из факторов не имеет значения в исполняемой работе;
«рвач, хапуга» - работник, для которого в исполняемой работе имеет значение только материальный фактор;
«военный» - работник, для которого важно лишь осознание социальной значимости его труда;
«библиотекарь» - работник, для которого в исполняемой им работе важен интерес и не значимы остальные факторы;
«энтузиаст» - работник, для которого материальная сторона не имеет значения, а интерес и осознание социальной значимости его работы важны;
«карьерист» - работник, для которого в выполняемой им работе материальная заинтересованность и осознание социальной значимости стоят на первом месте.
Таким образом, после проведения теста были получены следующие результаты.
10 человек было протестировано, из них:
4 человека по результатам теста относятся к типу - «Энтузиаст» - работник, для которого материальная сторона не имеет значения, а интерес и осознание социальной значимости его работы важны.
2 человека к типу - «Военный» - работник, для которого важно лишь осознание социальной значимости его труда.
2 человека - «Оптимальный тип» работника - характеризует его как человека, для которого все три фактора одинаково значимы.
1 человек - «Библиотекарь» - работник, для которого в исполняемой им работе важен интерес и не значимы остальные факторы.
1 человек - «Негативный тип» - для которого не один из факторов не имеет значения в исполняемой работе.
На рис.3.5. в виде диаграммы представлено количество человек, относящееся к тому или иному типу отношения к труду.
Большинство работников в организации не ставят материальную заинтересованность на первое место, для них более важны интерес и социальная значимость выполняемой ими работы. В соответствии с этими результатами руководителям следует выстраивать политику мотивации персонала.
1) Руководству необходимо проявлять интерес не только к работе своих сотрудников, но и к ним, как к личностям. Уважение, доверие, искреннее отношение к подчиненным усиливает их мотивацию. Существенным фактором является признание, благодарность руководства за достигнутые результаты работы. Это тоже очень активно мотивирует людей.
2) Так как в организации нет возможности для карьерного роста, то для того, чтобы мотивировать сотрудника можно разнообразить функции выполняемой им работы.
3) Можно мотивировать сотрудников корпоративным отдыхом, это означает выезд сотрудников компании на турбазы или дома отдыха за счет организации.
4) Проводить опросы по удовлетворенности сотрудников работой для получения обратной связи по эффективности системы мотивации и предложениям сотрудников.
Руководителям нужно считаться с индивидуальными особенностями своих работников, учитывать мотивы и антимотивы. Руководитель, зная антимотивы, может определить какие потребности сотрудника не удовлетворяются или удовлетворяются, но в полной мере.
В отечественных компаниях только недавно начали понимать, что от удовлетворенности работой и качества условий работы для сотрудника непосредственно зависит то, насколько эффективно он будет работать и какой результат в конечном итоге от его действий получит компания. Грамотный менеджер умеет находить компромиссы в том, какие условия создать для сотрудников для того, чтобы в конечном итоге получить от них максимальную прибыль. При этом, в отличие от понимания многих людей, получение максимальной прибыли – это не выжимание всех соков из работника, это создание таких условий, при которых у него будет действительно высокая удовлетворенность работой, и при которых он будет рад делать все возможное для ее активного развития.
Если работнику не нравится его должность, он задумывается над тем, чтобы уволиться с нее и найти себя в другом деле или компании. При помощи этого теста вы сможете определить, насколько вы удовлетворены своей работой и стоит ли вам заниматься ей в принципе. Возможно, ваши коллеги или начальство не дает вам нормально заниматься любимым делом, и вам пора уже поменять компанию, а возможно, вам в принципе не нравится то, чем вы занимаетесь, и лучше попробовать себя в другой сфере. Узнать это и многое другое вам поможет онлайн тест на отношение к работе.
Пройти тест на отношение к работе
- а) Больше года
- б) Больше 3-х лет
- в) 10 лет и больше
- г) Несколько месяцев
2. Пошли бы вы на определенный срок на учебу, чтобы успешнее продолжить свою профессиональную деятельность?
- а) Нет. Я доволен существующим положением
- б) Нет. Не представляю себя без карьеры
- в) Конечно, потому что это престижно
- г) Да. Если это будет выгодно
3. Считаете ли вы, что вам платят хорошо по сравнению с теми возможностями, которые дает ваша профессия?
- а) Да, но все равно мало
- б) Нет, но здесь трудно сравнивать
- в) Недостаточно
- г) меня полностью устраивает
4. С каким настроением вы обычно едете на работу?
- а) С учащенным пульсом, с высоким кровяным давлением, с дрожью.
- б) С хорошим настроением
- в) Мысленно считаете, сколько осталось до пенсии
- г) С нетерпением – «сейчас я им покажу, на что способен»
5. Часто ли вы обсуждаете служебные проблемы с близкими людьми?
- а) Рассказываете анекдоты о своем шефе
- б) Говорите только то, что может принести пользу
- в) Избегаете этой темы
- г) Иногда, но без особого интереса
6. Лежа на берегу моря во время отпуска, о чем вы думаете?
- а) Думаете только об отдыхе
- б) Добродушно злорадствуете, представляя как «вкалывают» ваши коллеги в этот момент
- в) Хотите, чтобы отдых быстрее закончился
- г) Вспоминаете о работе с хорошим чувством и даже посылаете коллегам открытку
7. Представляли ли вы себе, что будете заниматься таким делом?
- а) Даже не мечтали, что будет так хорошо
- б) Вам всегда было ясно, как обстоят дела в этой сфере, вы стремились на это место и сейчас всем довольны
- в) Чувствуете легкое разочарование
- г) Все-таки надо же где-то работать
8. Согласились ли бы вы, чтобы ваши дети избрали вашу профессию?
- а) Если им это интересно
- б) Да, но только получив более высокую квалификацию, чем ваша
- в) Сделаете все, чтобы разубедить их
- г) Вам это безразлично, но вы убеждены, что они пока не знают, кем стать
9. Когда вы были ребенком, мечтали стать:
- а) Космонавтом, чтобы высадиться первой на новой планете;
- б) Известным артистом
- в) Учителем, чтобы ставить всем детям отличные отметки
- г) Врачом из-за стетоскопа и белого халата
10. Допустим, вас ждет решающая встреча с близким человеком. Вдруг выясняется, что вам необходимо задержаться на работе еще на несколько часов. Ваша реакция?
- а) Сообщаете ему, что, к сожалению, сегодня заняты
- б) Перессоритесь со всеми, но уйдете на встречу
- в) После долгих колебаний откладываете встречу, но уже не в состоянии ничего делать
- г) Откладываете встречу – работа важнее, и тот, кто хочет быть вместе с вами, должен привыкнуть к этой мысли
1. Сколько лет вы работаете на последнем месте?
Вы не на своем месте, работа вам не интересна, вы не можете реализовать себя. Попытайтесь поискать другую работу, может быть, эти перемены раскрасят вашу жизнь в яркие, радостные краски.
Вы справляетесь со своим делом, но что-то у вас идет не так, как надо. Возможно, вы достойны лучшего положения и вам нужен пусть маленький, но успех, чтобы улучшить самочувствие. Или вы не умеете наладить контакт с родными или коллегами.
Вам нравится ваша работа. Если честно, вы прекрасно справитесь с любой работой. У вас много достоинств, и вы не упустите возможность повысить свои профессиональные навыки. Что бы вы ни делали, вам все будет доставлять удовольствие. Больше цените себя и не соглашайтесь на первую попавшуюся работу.
Результат. Тест имеет 5 секций:
1) Знание себя 4, 9, 13, 18
2) Широта интересов 2, 5, 7, 16.
3) Постоянство поведения 1, И, 17, 19.
4) Внимание к другим 3, 8, 14, 20.
5) Продуктивность деятельности 6, 10, 12, 15.
Подсчитайте количество набранных баллов по секциям. Здесь вы можете набрать от 5 ДО 20 баллов по каждой секции. Количество баллов от 12 и выше указывает на тот факт, что здесь ваше уязвимое место. Следует обратить на это внимание.
Подсчитайте общее количество баллов по всему тесту. Вы можете набрать от 20 до 100 баллов. Показатель от 60 и выше баллов свидетельствует о том, что Вам трудно справляться со своей работой.
Тест «Занятость»
Ответьте на следующие вопросы «да» или «нет»:
1. Вы склонны детально беседовать со своими коллегами по работе, чем со своими друзьями.
2. Вы очень точны относительно деловых встреч.
3. Вам лучше отдыхается в субботу после полудня, чем в воскресенье.
4. Вы лучше себя чувствуете, когда работаете, чем когда бездельничаете.
5. Вы тщательно планируете свое времяпровождение.
6. Вы раздражаетесь, когда Ваши друзья заставляют вас ждать.
7. Ваши друзья считают, что с Вами легко ладить.
8. Работая, Вы часто забываете о близких.
9. Вы находите время для работы даже в самых трудных условиях.
10. Вы всегда до мельчайших подробностей планируете свои действия.
11. Вам нравится болтать в перерывах между совещаниями.
12. Ваши друзья занимаются примерно таким же делом, как и Вы.
13. Вы стараетесь работать даже когда бываете нездоровы.
14. Все, что Вы читаете относится к сфере вашей трудовой деятельности.
15. Вы остаетесь на работе позднее, чем ваши коллеги.
16. Просыпаясь ночью, Вы думаете о работе.
17. Вы мечтаете о том, чтобы на работе не было неурядиц.
18. В играх вы такой же азартный как и на работе.
19. Отдых Вам быстро надоедает.
20. В дни отдыха Вы часто готовитесь к трудовой неделе.
Результат. За ответы «да» на вопросы, кроме 7 («нет») и 11 («нет»), Вы получаете по одному баллу.
Оценка.
10 и менее баллов- склонность к безделью.
11-15 баллов- деловитость.
16-12- «работоголия».
Тест «Удовлетворенность работой»
Укажите, пожалуйста, на соответствующую цифру.
1. - Вполне удовлетворительно
2. – Удовлетворительно
3. – Не вполне удовлетворительно
4. – Не удовлетворительно
5. – Крайне неудовлетворительно
1. Как часто вас терзают мысли, что вам не следовало говорить или делать что-то:
а) очень часто; б) иногда; в) практически никогда.
2. Если вы общаетесь с блестящим и остроумным человеком, вы:
а) постараетесь победить его в остроумии;
б) не будете ввязываться в соревнование, а отдадите ему должное и закончите разговор;
в) поддержите беседу и постараетесь запомнить его шутки, чтобы потом пересказать знакомым.
3. Выберите одно из мнений, наиболее вам близкое:
а) то, что многим кажется везением, на самом деле – результат упорного труда;
б) успехи зачастую зависят от счастливого стечения обстоятельств;
в) в сложной ситуации главное – не упорство или везение, а человек, который сможет одобрить или утешить.
4. Вам показали шарж или пародию на вас, вы:
а) рассмеетесь и обрадуетесь тому, что в вас есть что-то оригинальное;
б) тоже попытаетесь найти что-то смешное в вашем партнере и высмеять его;
в) обидитесь, но не подадите вида;
г) уйдете, хлопнув дверью.
5. Вы всегда спешите, вам не хватает времени, вы беретесь за выполнение заданий, которые превышают возможности одного человека:
а) да; б) нет; в) не знаю.
6. Вы выбираете туалетную воду в подарок подруге (другу). Купите:
а) туалетную воду, которая нравится вам;
б) туалетную воду, которой, как вы думаете, будет рад(а) подруга (друг), хотя вам лично она не нравится;
7. Вы любите представлять себе различные ситуации, в которых вы ведете себя совершенно иначе, чем в жизни:
а) да; б) нет; в) не знаю.
8. Задевает ли вас, когда ваши коллеги (особенно молодые) добиваются большего успеха, чем вы:
а) да; б) нет; в) иногда.
9. Доставляет ли вам удовольствие возражать кому-либо:
а) да; б) нет; в) не знаю.
10. Закройте глаза и попытайтесь представить себе три цвета подряд (какой из них вам видится ярче):
а) голубой; б) желтый; в) красный.
Ключ к тесту:
| Пункты | ||||||||||
| А | ||||||||||
| Б | ||||||||||
| В |
Интерпретация результатов:
38 – 50 баллов. Вы довольны собой и уверены в себе. У вас большая потребность доминировать над людьми, любите подчеркивать свое «Я», выделять свое мнение. Вам безразлично то, что о вас говорят, но сами имеете склонность критиковать других. Чем больше у вас баллов, тем больше вам подходит определение: «Вы любите себя, но не любите других». У вас есть один недостаток: слишком серьезно к себе относитесь, не принимаете никакой критики. Вполне возможно, что вы уже чувствуете себя «на высоте». Надменных и снисходительных, пусть даже королей, откровенно говоря, недолюбливают. Поэтому не удивляйтесь, если к вам относятся не совсем там, как вам хотелось бы. Вы сами – творец своего имиджа.
24 – 37 баллов. Вы живете в согласии с собой, знаете и можете себе доверять. Обладаете ценным умением находить выход из трудных ситуаций, как личного характера, так и во взаимоотношениях с людьми. Формулу вашего отношения к себе и окружающим можно выразить словами: «Доволен собой, доволен другими». У вас нормальная здоровая самооценка, вы умеете быть для себя поддержкой и источником силы и, что самое главное, не за счет других. Вас любят и принимают так же, как и вы себя. На этой основе вы легко можете создать любой новый стиль, который гармонично впишется в ваш имидж. Успехов!
10 – 23 балла. Очевидно, вы недовольны собой, вас мучают сомнения и неудовлетворенность: своим интеллектом, способностями, достижениями, своей внешностью, возрастом, полом... Остановитесь! Кто сказал, что любить себя – плохо? Кто внушил вам, что думающий человек должен быть постоянно собой недоволен? Разумеется, никто не требует от вас самодовольства, но вы должны принимать себя, уважать себя, поддерживать в себе этот огонек. Иначе вам всю жизнь придется прожить в шкуре серой мыши. Согласитесь - не самый приятный образ. А ведь под этой одеждой скрываются достоинства. Вам же нужно только суметь принять их и показать, наконец, другим. Не бойтесь! Когда-то ведь нужно начинать учиться любить себя.
Тест 14. «Обаятельны ли вы?»
Ответьте на каждый из 9 указанных ниже вопросов утвердительно (+), отрицательно (–), нейтрально (±)– последний ответ дается тогда, когда нельзя ответить однозначно.
1. Обладаете ли вы чувством юмора в большей степени, чем другие люди?
2. Эрудированны ли вы более, чем другие люди?
3. Заинтересовывает ли большинство людей, с которыми вы общаетесь, ваше хобби?
4. Обладаете ли вы внешними особенностями, о которых нельзя сказать однозначно, портят они вашу внешность или украшают?
5. Легко ли вам с ходу найти удачную реплику?
6. Боитесь ли вы иронии в свой адрес?
7. Приходит ли вам на ум самый удачный ответ, но после разговора?
8. Больше, чем другим людям, вам нравится, когда вас хвалят?
9. Больше, чем другие люди, вы переживаете, когда вас ругают?
Ключ к тексту:
| Пункты | |||||||||
| (+) | |||||||||
| (+,–) | 0,5 | 0,5 | 0,5 | 0,5 | 0,5 | 0,5 | 0,5 | ||
| (–) | 0,5 | 0,5 |
Интерпретация результатов:
Суммируйте баллы, полученные на каждый вопрос.
Более 6 баллов – вы обаятельны, душа общества,
4 – 6 баллов – вы бываете, обаятельны, но не всегда,
менее 4 баллов – вы необаятельны, но это поправимо.
Тест 15 «Ваш стиль работы с документами»
Группа 1
1. Когда у меня полно неотложной работы, я часто откладываю новые бумаги в сторону.
а) совершенно справедливо;
б) пожалуй, справедливо;
в) не совсем так;
г) совершенно не так.
2. Когда я не слишком загружен прочими делами, я обрабатываю большую часть бумаг сам.
а) совершенно справедливо;
б) пожалуй, справедливо;
в) не совсем так;
г) совершенно не так.
3. Я сам разбираю корреспонденцию, потому что больше с ней никто не справится, а вид непрочитанных бумаг меня раздражает.
а) совершенно справедливо;
б) пожалуй, справедливо;
в) не совсем так;
г) совершенно не так.
Группа 2
1. Мне приходится преодолевать внутреннее сопротивление, когда я поручаю подчиненному подготовить за себя важный документ.
а) совершенно справедливо;
б) пожалуй, справедливо;
в) не совсем так;
г) совершенно не так.
2. Большую часть документации по менее важным вопросам готовят мои подчиненные.
а) совершенно справедливо;
б) пожалуй, справедливо;
в) не совсем так;
г) совершенно не так.
3. Я обращаюсь за помощью к другим только тогда, когда возможность служебных неприятностей становится весьма реальной.
а) совершенно справедливо;
б) пожалуй, справедливо;
в) не совсем так;
г) совершенно не так.
Группа 3
1. Меня раздражает, что приходится тратить время на бумажную рутину, и когда я занят, бумаги отодвигаются в сторону.
а) совершенно справедливо;
б) пожалуй, справедливо;
в) не совсем так;
г) совершенно не так.
2. Я не считаю себя обязанным отвечать на каждую бумажку, адресованную мне.
а) совершенно справедливо;
б) пожалуй, справедливо;
в) не совсем так;
г) совершенно не так.
3. Я не считаю, что объем и характер служебной переписки отражает успешность моей работы и мое положение в нашей организации.
а) совершенно справедливо;
б) пожалуй, справедливо;
в) не совсем так;
г) совершенно не так.
Группа 4
1. Когда я сталкиваюсь с кризисной ситуацией, мне не хватает времени, чтобы зафиксировать ее в документах.
а) совершенно справедливо;
б) пожалуй, справедливо;
в) не совсем так;
г) совершенно не так.
2. Лишь мысль об увольнении может заставить меня дописать служебный доклад.
а) совершенно справедливо;
б) пожалуй, справедливо;
в) не совсем так;
г) совершенно не так.
3. Пока у меня есть более важные дела, я откладываю рутинную документацию в сторону.
а) совершенно справедливо;
б) пожалуй, справедливо;
в) не совсем так;
г) совершенно не так.
Ключ к тесту:
За каждый ответ «совершенно справедливо» полагается 3 балла; за «пожалуй, справедливо» – 2; за «не совсем так» – 1; за «совершенно не так» – 0 баллов. Подсчитайте набранные вами баллы.
Интерпретация результатов:
Если вы набрали по первой группе 7 и более баллов, то вы, скорее всего, «суперисполнитель», а потому склонны делать сами большую, чем необходимо, долю бумажной работы, недогружая своих подчиненных. Если, вы к тому же набрали немало очков (5 и более) по четвертой группе, то значит, вам присущи еще и черты «волокитчика». Это означает, что ваша репутация и карьера под угрозой. Правда, кое-кому из высшего начальства нравится ваша постоянная занятость, но ярлык «истого служаки» отнюдь не гарантирует продвижения по службе и уважения коллег и подчиненных.
Если вы набрали 7 и более баллов по второй группе , то вы, скорее всего, «расшифровщик». Конечно, делегирование обязанностей - одно из важнейших правил современной науки об управлении, и оно может значительно облегчить вам работу, естественно, если делегировать правильно. Между тем, многие руководители, увлекаясь делегированием, забывают о необходимости постоянно учить и контролировать тех, кому они передают те или иные задания. Это нередко ставит под удар их самих - в конечном счете, за все несет ответственность руководитель. Конечно, со временем вы овладеете искусством делегирования, но лучше сократить данный процесс, проштудировав литературу по вопросам управления.
Если вы набрали 7 и более баллов по третьей группе , значит, вам присущи черты «антибюрократа» и вы склонны игнорировать важность бумажной работы. Такие привычки могут дорого обойтись, если в вашей организации объем бумажной работы велик и ей придается большое значение. Поэтому вам стоит либо пересмотреть свое отношение к «бумажкам», либо поискать себе место в организации, где бумажной работы меньше.
Наконец, если по четвертой группе вы набрали 3 балла и менее, то вы относитесь к бумажной работе слишком истово, забывая, что есть дела более важные, требующие вашего личного присутствия. Если же вы набрали по этой группе 7 и более баллов, значит в вас, наоборот, слишком много от «волокитчика» и вы обречены постоянно выслушивать упреки начальства за задержку различных документов. Выручить вас могут лишь более дифференцированный подход к входящей документации и более широкое использование делегирования.
Если количество баллов, набранное вами по всем четырем группам вопросов, примерно одинаково колеблется в границах 3 - 5, то это свидетельствует о разумном отношении к бумажной работе и отсутствии у вас ярко выраженных черт «бумажных неудачников».
Это, конечно, приятно, но все же справляться с тем объемом бумаг, которые к вам поступают каждый день, все равно трудно.
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
